8 tuổi

Ảnh minh họa: Shutterstock.

Giai đoạn 1 tuổi: Phát triển cảm giác an toàn của trẻ

Các nhà tâm lý học phát triển chỉ ra rằng việc hình thành cảm giác an toàn của trẻ chủ yếu là giai đoạn trước 1 tuổi. Trẻ giai đoạn này rất cần có người lớn ở bên, quan tâm đến hành động của chúng, trò chuyện và khiến chúng cười vui vẻ.

Điều cha mẹ nên làm nhất trong giai đoạn này là tránh tối đa việc mặc kệ trẻ quấy khóc, để trẻ ngủ một mình quá sớm, ít trò chuyện với trẻ, phó mặc trẻ ở với người già, người thân thay vì sống cùng bố mẹ...

Giai đoạn 2 tuổi: Phát triển khiếu hài hước của trẻ

Trẻ em 2 tuổi cười rất hồn nhiên, thường toét miệng cười khi thấy điều gì đó thú vị. Chúng thậm chí tự bày trò nghịch ngợm và bật cười với những điều hài hước mà bản thân phát hiện thấy. Trên thực tế, trẻ em tuổi này đặc biệt nhạy cảm với các biểu hiện trên khuôn mặt. Do đó, khi cha mẹ vui cười với con cái và làm những hành động "hề" trước mặt chúng, cảm xúc tích cực trong trẻ sẽ thực sự được nuôi dưỡng.

Nếu lúc này khiếu hài hước không được trau dồi, trẻ lớn lên sẽ trở thành người khô cứng, không biết đùa, không biết tự tìm tiếng cười trong đời sống.

Giai đoạn 3 tuổi: Phát triển khiếu sáng tạo của trẻ

Trẻ em khoảng 3 tuổi giải quyết vấn đề bằng cách tư duy bằng hình ảnh, đây là mầm mống của tư duy logic trừu tượng. Một số hành động của trẻ thậm chí khiến tra mẹ ngạc nhiên: trẻ trèo ra khỏi cũi bằng cách đặt các gối chồng lên nhau, trẻ vẽ những hình lạ lùng, đầy màu sắc...

Để khuyến khích trẻ, cha mẹ có thể mua các khối màu đa sắc, bút màu, lego đơn giản cho trẻ sắp đặt, thể hiện trí tưởng tượng và sự sáng tạo của mình.

Giai đoạn 4 tuổi: Phát triển khiếu diễn đạt của trẻ

Khi trẻ được khoảng 4 tuổi, biểu hiện bằng lời nói trở nên phong phú hơn. Chúng có thể líu lo cả ngày, bao gồm ca hát và thậm chí la hét, chúng thích hỏi, trò chuyện với đồ chơi, nói một mình... Cha mẹ nên tăng cường tương tác bằng lời nói một cách thích hợp để khuyến khích trẻ thể hiện bản thân bằng lời nói. Đồng thời, cha mẹ nên chú ý đến tốc độ phát âm của trẻ, nhằm kịp thời sửa hiện tượng nói lắp.

Giai đoạn 5 tuổi: Phát triển kỹ năng viết của trẻ

Ở góc độ khả năng viết, trẻ 3 tuổi chủ yếu vẽ bậy, trẻ 4 tuổi thường sáng tạo bằng các đường kẻ, trong khi trẻ 5 tuổi bước vào giai đoạn nhạy cảm của ngôn ngữ viết, thậm chí có thể cố gắng bắt chước viết tên của chính mình, viết các chữ cái dạng ngược... Nếu bạn muốn con mình luyện viết chữ đẹp, có thể bắt đầu từ khi con 5 tuổi. Cha mẹ có thể luyện cho con từ những chữ cái đơn giản đến phức tạp. Bạn cần dạy trẻ tư thế ngồi học đúng, sao cho "một thẳng, một chính, hai bằng", tức là thân người thẳng, đầu thẳng, vai bằng và chân bằng.

Giai đoạn 6 tuổi: Phát triển nhân cách

Một nghiên cứu tại Mỹ cho thấy 6 tuổi là giai đoạn then chốt trong quá trình hình thành nhân cách của trẻ. Tuy nhiên, nhiều bậc cha mẹ lại có xu hướng nuông chiều những thói hư tật xấu của con cái và cho rằng "cha mẹ sinh con trời sinh tính", đây hoàn toàn là sai lầm.

Trẻ em ở giai đoạn này bước vào chế độ tư duy "lấy bản thân làm trung tâm", với hy vọng thiết lập bản thể độc lập của riêng mình. Do đó, cha mẹ cần hướng dẫn con suy nghĩ độc lập, tích cực, tuy nhiên nên bồi đắp cho con nhân cách sống tích cực.

Giai đoạn 7 tuổi: Phát triển sự đồng cảm

Trẻ 7 tuổi có đặc điểm tư duy là biết suy nghĩ, sống nội tâm hơn, nhạy cảm hơn và nhanh chóng trưởng thành về mặt suy nghĩ, hình thức tư duy đã ở giai đoạn "vận hành thử". Trẻ dần biết sống hài hòa với người khác, bắt đầu biết nghĩ đến người khác và mong muốn nhận được sự đón nhận, tán đồng của bạn bè, thầy cô... Do đó, ở giai đoạn này, cha mẹ nên tương tác tốt với con, đưa ra những phản hồi, hướng dẫn con cách nhìn mọi việc một cách tích cực, học cách đồng cảm, chia sẻ hơn với mọi người.

Giai đoạn 8 tuổi: Phát triển sự độc lập

Đứa trẻ 8 tuổi sẵn sàng giúp đỡ người khác, quan tâm đến đánh giá của người khác và cố gắng tìm vị trí của mình trong gia đình và xã hội (lớp học, môi trường cộng đồng).

Ở giai đoạn này, trẻ dần có ý thức trách nhiệm về hành động của mình và có quan niệm rõ ràng hơn về điều tốt, điều xấu. Cha mẹ nên có ý thức trau dồi khả năng tự lập của con như dạy con xách cặp đi học một mình, tự đi học... và khuyến khích con chủ động xây dựng các mối quan hệ bạn bè. Những điều này giúp con dần hình thành ý thức độc lập trong cuộc sống.

Thùy Linh (Theo Sina

hiệu ứng con bò sữa

 Dù không tạo ra một cái gì đó đột phá trên thị trường nhưng nếu làm đủ tốt, có đủ người dùng thì cũng có đủ thu nhập để nuôi anh em thoải mái. Khi dự án vận hành ổn, nó thành một "con bò sữa" (cash cow), có dòng tiền ổn định rồi thì mình giao lại cho anh em vận hành và chuyển sang làm việc mới: đầu tư.

Và mình còn phát hiện ra một điều: đôi lúc cuộc chơi công nghệ chỉ chiếm 10%, còn lại là tài chính. Lúc đấy, làm sản phẩm tốt thôi chưa đủ mà còn phải đủ tiền nữa. Nó như câu chuyện của be và Grab: công nghệ chỉ chiếm 5%, còn ông phải gọi được tiền, sắp xếp được cuộc chơi tài chính...

Thực ra thì cái nào cũng khó cả đấy chứ, chỉ có điều cách mình nhìn nhận vấn đề khó ấy ra sao thôi. Như trong trường hợp của mình thì mình lường trước và giải quyết bằng lựa chọn của mình nên không bị cảm xúc, bị mất tiền thì cũng không quá buồn phiền và khi đóng cửa thì cũng không coi đó là thất bại.

Còn khó khăn thường thấy của rất nhiều startup là họ nhận tiền đầu tư, tiêu hết tiền rồi và thất bại thì cảm thấy rất đau đớn… Mình không đủ dũng cảm để làm điều đó. Từ trước đến giờ, mình startup hay đầu tư kiểu "dám làm, dám mất" và tự góp vốn cho các dự án của mình. Vì thế, khi mất thì mình cũng xác định rồi, vẫn vui vẻ và không thấy có lỗi gì với ai. Thành ra mọi người không nhìn thấy thất bại của mình là thế bởi khi mình mất tiền thì mọi người có biết đâu (cười).

mình chia làm 3 tầng. Một là những đột phá thực sự, tạo ra phát minh có thể thay đổi thực trạng hay cách giải quyết vấn đề. Cái này người Việt mình còn thua kém so với thế giới. Tầng thứ 2 là sản phẩm nền, công nghệ lõi như kiểu search engine, big data, AI… mình cũng hơi đuối. Người Việt vẫn làm được vì có những cá nhân giỏi nhưng không có tập thể giỏi. Bài toán nền, công nghệ lõi cần cả một tập thể phải hợp sức lại mới làm nổi.

Tầng thứ 3 là ứng dụng CNTT thì mình thấy người Việt chẳng thua kém gì, mà ở đâu đấy còn làm tốt hơn. Tại sao? Mình có nhiều vấn đề hơn, cách giải quyết của mình hơi khôn lỏi và cái đó vượt trội so với các bạn nước ngoài.

 

 

Digital workplace: nơi nào lấy con người làm trọng tâm?

 

Chúng ta hầu hết đều nghe truyền thuyết về việc nhân viên nghỉ không phải vì công ty mà vì sếp của họ. Vậy vì sao nhiều sếp rất dễ thương mà nhân viên vẫn nghỉ ầm ầm?

Nhân viên nghỉ vì sếp của họ có phải là phiến diện một chiều? 

Trong một bài viết về việc chọn lựa môi trường làm việc, Oleg Vishnepolsky - Global CTO at DailyMail Online and Metro.Co.Uk viết rằng:  kích thước của công ty không phải là vấn đề, tầm vóc của việc cam kết đối với con người của họ mới là điều đáng quan tâm.

Cam kết này không đến từ công ty hoặc mô tả công việc mà đến từ việc chọn sếp của bạn. Người sếp nào sẽ hỗ trợ bạn, tin bạn và mang lại cho bạn cơ hội để phát triển trong nghề nghiệp bằng hành động chứ không phải các thành viên của khối NATO - Not action, Talking Only.

Ông cũng ví dụ về Amazon, công ty đã đào tạo cho nhân viên rất nhiều việc không liên quan tới Amazon như về sức khỏe, vận chuyển vì họ hiểu mức độ quan trọng của việc cam kết về con người của mình.

People often ask me which company should they work for - big or small, a start-up or a big finance multinational. I tell them the size of the company does not matter. The size of it's commitment to it's people does. 

Do not choose a company, or a job. Choose a boss. The boss that supports you, trusts you, believes in you and gives you opportunity to grow will make a huge difference for your career. 

Amazon trains it's employees for jobs that have no relevance to Amazon as a company - in health, transportation, among others. Amazon does it because it knows that the opportunity to grow is of paramount importance to it's employees.

Tạm dịch

Người ta thường hỏi tôi họ nên làm việc cho công ty nào, nhỏ hay to, startup hay các tập đoàn hùng mạnh. Tôi nói với họ rằng kích thước của công ty không phải là vấn đề. Tầm vóc của việc cam kết đối với con người của họ mới là điều đáng quan tâm.

Đừng chọn một công ty hay một công việc. Hãy chọn sếp. Người sếp sẽ hỗ trợ bạn, tin tưởng bạn và cho bạn cơ hội để phát triển, điều sẽ tạo nên sự khác biệt lớn lao cho sự nghiệp của bạn.

Amazon huấn luyện nhân viên của họ về những vấn đề chẳng liên quan gì tới công việc tại công ty, về sức khỏe, vận chuyển và nhiều điều khác. Amazon làm điều đó vì họ hiểu rằng đó là cơ hội phát triển tối quan trọng đối với nhân viên của mình. 

Đọc qua thì bài viết này sẽ làm nhiều người khí thế bừng bừng.. nói xấu sếp. Trên thực tế, chủ đề dễ gặp của các nhân viên là về sếp, về công ty của họ - thường là theo khía cạnh không mấy tích cực. 

Theo tôi thì bài viết này vẫn chưa giải quyết được một điều mà tôi cũng tự hỏi rất lâu: môi trường như thế nào là phù hợp? Sếp có thể tạo ra một môi trường đủ tốt cho phòng ban, cho nhóm nhỏ của mình không? 

Vì sao nhiều sếp rất dễ thương mà nhân viên vẫn nghỉ ầm ầm.

Trên thực tế, khi tham gia vào một tổ chức mới, ai chẳng yêu. Và tình yêu nào cũng từng đẹp, người đồng nghiệp nào cũng từng một thời dễ thương. Nghĩ từ đoạn hạnh phúc vui vẻ đó trở về trước, tôi sẽ luôn thấy bầu trời trong xanh, cây lá xanh xanh rung rinh cả một đoạn đường, soi mình bên bờ kè mà tôi hầu như đi qua mỗi ngày. Tôi nhìn thấy màu lá vàng , nhìn chung cư màu trắng sạch sẽ bên kia sông và cả màu hoa hồng trên thành cầu. Đời mới đẹp và dễ thương biết bao.

Nhưng nhiêu đó cũng không giữ được tôi hay nhân viên của tôi, nhân viên của một sếp-siêu-dễ-thương hay cả sếp-siêu-cute kia từ chức một ngày nào đó. 

Một trong những điều dễ nhận thấy nhất, sếp sẽ tạo ra môi trường, sẽ có những quy định cho đội của mình.  Tôi cho rằng quy định ở một công ty sẽ tạo ra tác động quan trọng về môi trường, điều sẽ dung nạp những người thích hợp và mời xuống xe những ai không phù hợp. Vậy, môi trường nào lấy con người làm trọng tâm và khuyến khích họ?

Frank Wammes, Expert in Artificial Intelligence, SAP và là CTO Applications Services Continental Europe @ Capgemini đã chia sẻ về dấu hiệu của môi trường làm việc chú trọng vào nhân viên, điều mà bạn đã bắt gặp đâu đó trong các công ty bạn biết, cũng như chỉ ra chúng ta nên làm gì để nhân viên vui thích và làm việc hiệu quả. 

Trong cuộc chiến nhân tài, các tổ chức, công ty luôn tìm cách để thu hút và giữ chân những nhân tài của họ trong ngành. Lương có thể là một yếu tố quan trọng nhưng khi áp dụng cũng chỉ giữ người được thêm 6 tháng. Với một số bạn tôi biết, thời gian còn ngắn hơn thế. Mọi người vẫn đùa đó là campaign để bạn ấy tăng lương hàng quý, một số thời điểm là kỳ nguyệt san của bạn ấy - mỗi tháng xin nghỉ một lần.

Vậy, công ty có thể làm gì để tạo sự khác biệt? 

Frank cho rằng đây là một câu hỏi phức tạp nhưng vợ ông ấy đã có một "good answer" khi cô ấy còn là HR Manager cùng công ty với ông. Giấc mơ mà vợ Frank muốn hướng đến là tạo ra một môi trường mà mỗi người đều muốn chọn đến làm mỗi ngày thay vì một tổ chức khác.

Điều này có Dễ thực hiện? Không hề, nhưng lõi của của câu trả lời thì hấp dẫn. Điều gì sẽ xảy ra nếu mỗi ngày nhân viên đều được tự do  chọn làm việc với một ông chủ mới nếu họ muốn? Hãy quên đi các công cụ HR, ứng dụng, môi trường làm việc - điều gì sẽ khiến nhân viên chọn cty bạn hàng ngày? 

Ông chia sẻ có 3 gợi ý mà ông nghĩ rằng có thể giúp tổ chức của bạn tiến xa: 

1. Khai phóng toàn bộ năng lực của cá nhân

Bạn tin rằng việc tin vào người của bạn và để họ làm việc tự do hay bạn cho rằng phải kiểm soát họ thật chặt để họ không phạm sai lầm? Ông tin rằng trao quyền cho họ và họ có một kết nối thực sự với công việc họ làm. Điều này có thể kết nối với niềm đam mê của họ, chẳng hạn như ông muốn là một người chơi guitar rock & roll nhưng ở vai trò là CTO ông không chơi nhiều trong công việc (tôi nghĩ là làm gì có dịp mà chơi ngoài dịp year end party hàng năm, nếu công ty ông chịu chơi). Hãy nghĩ về điều đó, làm thế nào để kết nối công việc và sở thích của nhân viên.

2. Trao quyền cho họ tối đa

Ông luôn phá lên cười khi biết người khác có một máy tính mạnh mẽ hơn ở nhà so với ở cty. Chúng ta dành rất nhiều thời gian cho các thiết bị máy tính (cho dù là PC, laptop, điện thoại) nên cần chắc chắc rằng nhân viên sẽ có cùng trải nghiệm với ở nhà. Cho phép họ chọn thiết bị họ muốn làm việc cùng chứ không phải thiết bị tiện cho việc quản lý của bạn (most convenient for you). 

Điều này với các công ty Việt Nam thật sự không dễ dàng và cũng khá dễ hiểu: cần quản lý nhân viên, giảm chi phí, đầu tư hạn chế vào phần cứng. Tuy nhiên, nếu đã làm các công ty nước ngoài thì sẽ thấy thiết bị được trang bị khá hơn nhiều. Cảm giác khi bạn chuyển công ty trước đây, từ laptop thuộc dạng đỉnh với 32GB Ram sang máy bàn 2GB thật là "tuyệt vời". 

Google trước đây có tự sản xuất điện thoại và sau này có thêm laptop, tôi có hỏi một người bạn rằng a có bắt buộc phải dùng thiết bị của Google không, bạn ấy trả lời mọi người tự do chọn thôi. Chính vì vậy rất nhiều nhân viên của Google mà tôi gặp sử dụng Macbook chứ không phải là Pixel.

Cho phép nhân viên mang máy tính của mình lên làm việc một cách an toàn sẽ mang lại sức mạnh cá nhân mạnh mẽ. Dĩ nhiên là bạn cần đến sự giúp đỡ của các chuyên gia để đảm bảo không gặp rắc rối về an ninh thông tin. 

Không chỉ với thiết bị, Frank còn gợi ý mình chúng ta đi xa hơn với 2 hoạt động: 

Mang ứng dụng của bạn đến /  Bring your own application

Sử dụng các nền trảng trên mây hoặc ứng dụng như một dịch vụ (SaaS) rất đa dạng, mạnh mẽ giúp giải quyết rất nhiều tác vụ nhanh gọn thay vì phải dọn dẹp trong một đống lộn xộn hoặc "quay tay" vật vã như trâu bò.

Đặc thù của ngành digital marketing như chúng ta có rất nhiều "đồ chơi", rất nhiều cách làm để giúp chúng ta hoàn thành công việc. Chuyện gì sẽ xảy ra nếu bạn muốn triển khai công việc nhưng công cụ bạn cần để làm việc có giá 100$ của bạn chỉ được phê duyệt sau 6 tháng với tầng tầng lớp lớp phê duyệt? Chắc là việc đó sẽ được hoàn thành sau khi bạn nản quá đi qua cty khác rồi.

Ngay cả khi bạn có đồ chơi nhưng cũng không được phép hỗ trợ công ty thì sao? Hãy nghĩ về những môi trường đó và nhìn lại tốc độ triển khai của họ trong digital marketing, các nền tảng họ đang sử dụng? Hãy nhìn vào những công cụ lạc hậu nhiều năm, bị hack vì dùng bản quyền lậu. Có lý do gì đó khiến cho mọi thứ lạc hậu. Có lý do gì đó khiến fan page của họ chỉ toàn là thông tin khuyến mãi và landing page trông như phiên bản được thiết kế cách đây 10 năm - hai dấu hiệu cho thấy tốc độ đầu tư vào digital marketing của một tổ chức.  

Frank cho rằng chúng ta đang sống trong thế giới "API Economy", nơi mà bạn có thể cho phép các nhóm người dùng tự thử nghiệm các công cụ của họ và tích hợp, đấu nối với nhau. Chẳng hạn như bạn có thể cho phép chọn SAP hay Salesforce tùy vào cái nào phù hợp với team rồi sau đó đấu nối hai hệ thống lại với nhau. Bạn  quan tâm tới tiêu chuẩn bảo mật cũng như khả năng tích hợp, bạn có làm một danh sách phần mềm đã được đánh giá chẳng hạn. 

Thiết kế các game trong công việc / Gamify your work

Làm thế nào để làm việc vui vẻ và hiệu quả hơn? Ông ví dụ như việc ở công ty ông, phần lớn các tác động đến từ việc chọn đúng người đúng việc, đúng lúc. Để đảm bảo đúng thẩm quyền và ngăn chặn ma sát, một nhà tư vấn đề xuất mở Google Maps và hiển thị các yêu cầu theo địa điểm. Thay vì chọn người một cách ngẫu nhiên, các nhà tư vấn có thể chủ động tìm kiếm các nhiệm vụ phù hợp với thẩm quyền của họ. 

Một công ty khác ở VN thiết kế game ngay trong công việc mà theo tôi cực kỳ hiệu quả. Nó thúc đẩy các nhân viên sống và chiến đấu, bằng mồ hôi nước mắt và danh dự. 

Họ chia thành 2 team, tự tuyển quân, quản lý bằng budget và nguồn lực tương đồng. Hai bên cùng làm 1 sản phẩm, sau 1 thời gian team nào thắng sẽ làm tiếp. Team thua trận có thể xáp nhập hoặc tan rã qua nhiều team khác. Ai đã gia nhập thì cấm ý kiến vì đội quân của mình đã thua. Vì thế, khi đã chấp nhận cuộc chơi, họ sẽ chơi hết sức, thắng được tưởng thưởng và không ai muốn mình là team thua trận. Nghe nói chiêu này học từ một cty Trung Quốc. 

3. Mục tiêu ý nghĩa của công ty / Create meaning with and through your company

Khi công ty có một mục tiêu ý nghĩa, không chỉ là về tiền bạc, doanh thu, kinh doanh thành công mà còn là làm một điều gì đó có ý nghĩa với thế giới. Điều này có lẽ là khó nhất.

Những lãnh đạo tài ba luôn bắt đầu bằng một tầm nhìn (vision) và lôi cuốn người khác đồng hành cùng họ trong việc chinh phục. Đó có thể là một tầm nhìn vĩ đại như John F. Kennedy là "We choose to go to the Moon" vào năm 1962 với bài diễn thuyết Moon Speech đã đi vào lịch sử : “Chúng ta chọn đi lên Mặt Trăng và tiến hành những chương trình khác không phải vì đây là những việc dễ làm, nhưng bởi vì đây là những sứ mạng khó khăn”

Điều này cũng diễn ra ở các tổ chức khác như giấc mơ của người sáng lập Wikipedia: Hãy tưởng tượng đến một thế giới mà mỗi người trên hành tinh có thể truy cập tới tất cả những tri thức của nhân loại.

Bạn có thể đọc thêm về chia sẻ này của tôi qua bài viết:  Leadership trong công ty internet & Tầm nhìn của người lãnh đạo.

KẾT LUẬN:

Với cả 3 gợi ý trên, công nghệ có thể giúp tăng hiệu quả, nghiền nát các rào cản và khai thác trí thông minh của toàn bộ tổ chức. Quan trọng hơn, tuy nhiên, nó có thể làm cho mọi người cảm thấy rằng họ quan trọng; rằng những đóng góp của họ được ghi nhận vì đây là một nhu cầu chung mà tất cả chúng ta đều có.

Vì thế, với các chia sẻ mà Frank gợi ý mà tôi đề cập trong bài viết, tôi hy vọng bạn sẽ dành một chút thời gian sắp tới để suy nghĩ về những gì bạn cần cho tổ chức của bạn để nhân viên của bạn tự nguyện kết nói và chọn tổ chức của bạn

4 VÒNG TRÒN VỀ LẼ SỐNG